一、NO!NO!NO!加拿庭不允许随意解雇 加拿大的法庭给出的相关法规：虽然解雇试用期员工的标准要低于正式员工，案例法还是持续的释放这样的信号：试用期员工应获得公正的对待，应有足够机会向雇主展示自己的能力。如果雇主要在试用期解雇，依然需要提供合理的理由，不能无缘无故将新人扫地出门。 二、那么什么是”试用期员工“ 对于试用期员工并未在安省的劳工法规上正式定义过，但是试用期为什么一般都是3个月呢?这和安省的劳工法规第54条的规定有关：员工一旦在雇主公司连续工作超过3个月，雇主在解雇员工前，必须给出足够时间的提前通知。 据了解，据案例法，雇主必须在书面或口头的合同中把试用期 (Probation Period)定义得明明白白，并经过雇佣双方的一致同意才算生效。 三、合法解雇试用期员工需要什么理由? 1.合法解雇试用期员工的标准和永久雇员有所不同，合法解雇永久雇员(permanent employee)，应满足两种情形之一： ① 雇主有充足理由(Just cause); ②雇主给予员工合理的提前通知，以便让他们有足够时间寻找新职位;或者在没有通知的情况下，给予员工相应时间的薪水补偿。 举一个例子：原告伊斯顿女士状告被告非法解雇，并获得3个月的工资补偿，而她仅在新雇主的公司做了2个礼拜就被炒了鱿鱼，这到底是怎么回事呢?根源就是一份语焉不详的雇佣合同。 伊斯顿女士本是CIBC小生意部门的客服代表，在银行工作将近10年。被告公司的老板是伊斯顿女士的客户兼熟人。当被告公司发出招聘出纳的工作启事后，伊斯顿女士很感兴趣，因为被告公司表示，一旦过了试用期，年薪可达到4.5万，比银行客服的薪水高了6000多。在招聘初始，被告公司和伊斯顿女士都信心十足，认为凭借伊斯顿在银行的工作经验，她完全可以胜任这份工作。谁知，工作内容和伊斯顿的期待出入很大，她学习记账软件非常吃力，老出纳花30分钟就搞定的事情，她足足用了5个小时。被告无奈，只好在两周后就通知伊斯顿打包走人。 当伊斯顿将被告公司以“非法解雇”告上法庭后，当初的雇佣合同条款成了断案的关键之一，合同中写道： 年薪：3.2万 试用期：90天 工作内容：令人满意地完成所有的会计和办公室管理职能 试用期后：在成功完成所有工作职能并经管理层审核后，年薪将调整为4.5万。如果未能令人满意地完成工作职责，则要从新协商薪金。 法庭认为，一桩雇佣关系是否存在“试用期”，这得就事论事，每个案例具体对待。不是雇佣关系一成立，就自然附加了试用期的条款。如果雇主想试试新人的能力，能干则录用，不能干则走人，就必须在雇佣合同中写得清清楚楚。显然，上面的合同中并没有说，如果伊斯顿女士不能让人满意地完成任务，将面临解雇，而只是说，3个月后，干得好则涨工资，干不好呢，工资得重新商量。 所以法庭认为，无论是看原告被告当初的意向，还是看合同条款，都没有“90天内干不好就解雇”的条款，合同字面上的“试用期”语焉不详，不是真正意义上的试用期。被告应被看作是“永久雇员”。要解雇永久雇员，应给出时间充足的“提前通告”，考虑到伊斯顿女士的前一份工作相当稳定，法庭认为，伊女士应享有3个月的通告期，在没有通告的情况下，雇主则应给予伊女士3个月的薪水补偿。 雇主对新人的能力判断不准确，在雇佣合同上又草率行事，只好为这种草率买单。 2.合法解雇试用期的员工应满足要求 1980年的案例Kirby v. Motor Coach所确认的原则今日依然生效：即使解雇试用期的员工，雇主也需要给出合理正当的理由;正当的理由可以是：雇主认为雇员不适合该职位;“不适合suitability”可包括：性格如何，是否合群，是否能满足雇主所期待的工作标准;雇主依据上述理由解雇员工，必须出于“诚信Good Faith”的基点，而不是其他歧视性或恶意的原因。